מהו גבול הפגיעה בפרטיות?
אחד מעקרונות הבסיס במסגרת מערכת המשפט הישראלית, הוא זכותו של כל אדם, ללא הבדל דת, גזע או מין, לפרטיות. עיקרון זה מעוגן במסגרת חוק הגנת הפרטיות, תשמ”א-1981, הקובע כי “לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו.”
החוק מוסיף ומבהיר, כי פגיעה בפרטיות מהווה עוולה אזרחית, וכן כי הדבר עשוי להוות עילה להטלת עונש מאסר כנגד הפוגע.
יחד עם זאת, גם עיקרון משפטי זה, מרכזי ככל שיהיה, אינו בעל תוקף בלתי מוגבל, כאשר בדומה לעקרונות ולחוקים אחרים בישראל, קיימים מקרים בהם זכותו של האדם לשמירה על פרטיותו עשויה להיסוג מטעם זכויות אחרות, כדוגמת הזכות לקניין, הזכות לשלמות הגוף, ועוד, כתלות בכל מקרה לגופו.
אחד השאלות הנפוצות בהקשר זה, היא מהו הגבול בכל הנוגע לסוגיית זכותו של אדם לפרטיות במסגרת דיני העבודה, ובפרט – האם המעסיק רשאי לנהל מעקב אחר העובד עצמו, במהלך שעות עבודתו, וזאת במטרה להשגיח על ביצוע העבודה, וממניעים עסקיים גרידא, אשר אין חולק על תקפותם מטעם המעסיק?
פגיעה בפרטיות במסגרת דיני עבודה
בראש ובראשונה, יש להדגיש כי עצם קיומם של יחסי עבודה בין עובד ומעביד, אינו גורר משום בחינה פגיעה בזכויותיו של העובד, שהרי ימי העבדות חלפו זה מזמן. מסיבה זו, בכל מקרה ובכל מצב, המעסיק אינו רשאי לבלוש אחר העובד בשעותיו החופשיות, או להטמין מכשירי ציטוט ברכושו הפרטי של העובד.
יחד עם זאת, ובהתאם לדיני העבודה המקובלים, המעסיק רשאי בהחלט לנהל מעקב ביחס לאופן ביצוע העבודה מטעם עובדיו במהלך שעות העבודה, הן במסגרת נוכחות פיזית במקום העבודה, והן באמצעות מי מטעמו, אשר מתפקידו להשגיח על ביצוע העבודה כשורה. לצורך כך, המעסיק רשאי גם לדרוש מהעובד להתייצב במקומות ובמועדים מיועדים על מנת להשגיח על נוכחותו, ולוודא כי העבודה מתנהלת כמתוכנן, וכן לנקוט בצעדים נוספים הנדרשים לצורך כך.
גם אם צעדים אלו מצרים הלכה למעשה את פרטיותו של העובד במסגרת מקום העבודה, הרי שהמעסיק רשאי לפעול כך, ובלבד שפעולות אלו תחומות במקום העבודה עצמו, ואינן מעניקות למעסיק גישה למידע פרטי ביחס לעובד בשעות שלאחר תום העבודה.
גבול הפגיעה בפרטיות – במסגרת יחסי העבודה
עם זאת, סוגיה זו הופכת מסובכת יותר בשעה שעסקינן בעובד אשר, כחלק מתנאי העסקתו, אינו יושב בשגרה במתחם עבודה, אלא מתנייד בין מספר מקומות, לדוגמא במסגרת ביצוע ביקורות פתע בין סניפים, או כחלק מהעברת משלוחים ממקום למקום. במקרים אלו, יכולתו של המעסיק להשגיח על אופן ביצוע העבודה נפגעת משמעותית, ומשכך ייתכן שהוא יבקש לעשות שימוש בעזרים אלקטרוניים שונים, לצורך מעקב אחר נוכחותו ופעילותו של העובד.
דוגמא נוספת, אשר נפוצה במיוחד בימינו, מתייחסת לעובד אשר כחלק מתנאי העסקתו, מחזיק ברשותו בכתובת דוא”ל מטעם המעסיק, אשר משמשת, בנוסף לענייני העבודה, גם לעניינים אישיים של העובד. במקרים מסוימים, המעסיק עשוי להיות מעוניין בגישה לכתובת זו, על מנת לנהל מעקב אחר ביצוע העבודה, או למטרות עסקיות לגיטימיות אחרות.
חשוב להבהיר, כי נכון להיום, לא קיימת הלכה אחת ויחידה, המגדירה במפורש מהו הגבול בין זכותו של המעסיק לנהל את עסקו כרצונו, ובין זכותו של העובד להגנה על פרטיותו. עם זאת, ההלכה הפסוקה היא שהאיזון בין זכויות אלו ייקבע בהתאם ל-3 קריטריונים:
- הפגיעה בפרטיות נעשתה לתכלית ראויה
- הפגיעה בפרטיות צומצמה למינימום האפשרי, בהתאם לאמצעים העומדים לרשות המעסיק.
- התועלת מטעם בית העסק עולה על מידת הנזק שנגרם לעובד
ראו גם:
